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課程背景：

管理者是通過他人來達成目標。企業把寶貴的人力資源交給管理者，期待管理者創造更大價值。不過，很多專業人員晉升為管理者之后，在工作中未能人盡其才、才盡其用，降低了管理效率、效能，損害了企業人力資本投資回報率。

人力資源管理是個系統工程，不僅包括人才選、育、用、留工作，還要求管理者熟悉和琢磨部門工作，更要有人力資本投資回報率的理念和行動。管理者有統攬“錢-事-人”的系統觀，才能成為優秀的人力資源經理，促進員工成長與發展，打造優秀團隊，提高企業經營成果，走上企業高層職位。正所謂：經理要想立功勛，人力資源是核心；錢事人三琢磨好，投資目標可成真。識人選人和用人，激勵育人和留人；累積人力好資本，助力企業贏又贏！

課程收益：

01-認知收益：

● 認知人力資源對企業成功的重要性，提高人力資源管理責任意識。

● 認知直線經理是第一人力資源管理，與HR部門分工合作，提高管理效能。

● 建立經營意識，提高人力性價比，提升部門和組織人力資本投資回報率

02-技能收益：

● 識人：掌握四種識人經典工具。

● 選人：應用STAR法精準選人。

● 用人：掌握績效管理四個步驟。

● 激勵：掌握贊賞激勵四個步驟。

● 育人：量身打造培養計劃計劃。

● 留人：建立留住人才系統思維。

課程對象：

企業中、基層管理者，項目經理

課程大綱

第一講：直線經理是人力資源經理

一、統一概念認知

1. 什么是人力資源和人力資本？

3. 什么是管理和人力資源管理？

3. 什么是X理論、Y理論？

二、直線經理是第一人力資源經理

1. 企業人力資源管理難點、痛點

2. 直線經理與人力資源部門（HR）分工

三、直線經理人力資源管理三大職責

1. 琢磨錢 2. 琢磨事 3. 琢磨人

單元小結

第二講：琢磨錢——培養經營思維

一、理解投資回報率（ROI）

二、理解企業人力成本

1. 成本中心和利潤中心 2. 單位成本構成 3. 人力成本構成

三、人力成本控制方法

1. 公司層面的控制 2. 管理層面的控制 3. 員工層面的控制

單元小結

第三講：琢磨事——聚焦目標，優化工作

一、聚焦公司、上級和部門目標

1. 聚焦部門目標 2. 梳理工作任務 3. 給工作分類五種方法

二、編寫崗位說明書

1. 崗位說明書的作用、意義

2. 崗位說明書的格式、內容

3. 編寫崗位說明書

單元小結

第四講：琢磨人——識/選/用/激勵/育/留人

第一節：琢磨人——識別人

一、約哈里之窗

二、識人方法1——團隊角色

1. 識別團隊九種角色 2. 團隊組建與搭配原則

三、識人方法2——行為風格

1. 介紹DISC四象限 2. 介紹四種典型行為風格

四、識人方法3——職業興趣

1. 興趣對達成績效的重要性 2. 識別八種主要興趣

五、識人方法——勝任素質

1. 勝任素質的來源 2. 冰山模型 3. 七種勝任素質類別

單元小結

第二節：琢磨人——選對人

一、選人階段五件要事

二、成為專業面試官

1. 專業面試官的表現 2. 不合格面試官的表現 3. 五類“劍走偏鋒”的面試官

三、做好面試前準備工作

1. 閱讀應聘者簡歷

2. 根據簡歷設計面試問題

3. 根據崗位預期績效設計問題

四、把握面試三階段要領

1. 開場：五個注意事項 2. 主體：把握四個要點

3. 結尾：注意五個方面 4. 管理時間和面試印象

五、精準考察應聘者

1. 選擇面試方法 2. 免提四類問題 3. 應用STAR行為面試法

四、評估、錄用應聘者

1. 評估應聘者 2. 避免面試誤區 3. 實施背景調查 4. 提出錄用建議

單元小結

第三節：琢磨人——用好人

一、績效管理的本質

1. 什么是績效和績效管理

2. 績效管理與績效考核的區別

3. 績效管理的本質在于溝通

二、績效目標設定

1. 目標設定金字塔

2. 目標設定五大步驟

1）設定部門潛在目標 2）排定目標優先順序 3）確定實現目標的KPI

4）確定KPI的衡量標準（SMART原則） 5）確定衡量標準切實可行

3. 目標分解三種方法

1）時間分解法 2）空間分解法 3）策略+任務法

4. OKR工作法

1）什么是OKR工作法? 2）如何設定一個好的OKR?

5. 設定OKR目標的三個原則

小結：目標設定中陷阱

三、績效反饋與輔導

1. 績效反饋

1）反饋的重要性 2）管理者不情愿反饋的原因

3）有效反饋的原則 4）反饋類型：正面反饋與建設型反饋

2. 績效輔導

1）管理風格：推進與拉動 2）專家型指導 3）教練型輔導

四、績效評估與面談

1. 績效評估前的五項工作 2. 開展績效評估六步驟 3. 績效面談成功十個要點

五、績效改進與激勵

1. 績效改進診斷三步驟 2. 績效激勵（見下）

單元小結

第四節：琢磨人——激勵人

一、建立激勵系統思考

案例：卓越企業家如何做激勵

1. 2. 激勵經典理論：四個理論 2. 激勵的四個原則 3. 激勵的系統思考：四象限

二、給員工漲工資的技巧

1. 堅守兩個原則

1）保證內部公平 2）外部有競爭力

2. 有效調薪的三個方法

1）獎勵優秀績效 2）杜絕平均主義 3）及時與員工溝通，表達認可

三、給員工發獎金的技巧

1. 堅守七個原則

1）與經營策略結合 2）與績效密切掛鉤 3）易于理解計算

2. 謹防獎金失效：七個原因

3. 酌情設計獎金制度

1）個人獎勵制度 2）團隊獎勵制度 3）組織獎勵制度

四、如何有效贊賞員工

1. 將激勵重要放在激勵因素上 2. 經理人為什么少贊賞員工

3. 有效贊賞四步驟 4. 贊賞的應用要點

五、如何表達建設性批評

案例：一次批評引發的離職風波

1. 如何實施建設性批評 2. 勿將批評變成“惡語”

六、激勵差異化措施

1. 了解員工重視什么 2. 激勵的差異化措施

單元小結

第五節：琢磨人——培育人

一、培育人才是你的責任

1. 澄清培養人才的六種“迷思”

2. 培養人才是經理人的責任

3. 培育人才的“三環模型”

二、應用“721”法則

三、量身定制培養計劃

1. 評估員工 2. 培養高績效員工 3. 培養合格員工 4. 管理低績效員工

四、優化流程管理

1. 為討論做好準備 2. 開展討論 3. 草擬計劃 4. 實施計劃 5. 評估總結

五、輔導下屬管理職業生涯

案例：新生代員工的職業焦慮

1. 管理者須知的職業生涯“行話”

2. 輔導下屬管理職業生涯：三個策略

單元小結

第六節：琢磨人——留住人

一、留住人才系統思考

案例：中科院合肥某研究所集體離職事件

案例：三國時代領袖留才策略

1. 洞察商業時代人才去留原因

二、塑造團隊微觀文化

案例：再造團隊文化，帶領團隊走出困境

1. 塑造優秀微觀部門文化三步驟

2. 蓋洛普Q12與員工敬業度

三、消除工作倦怠

案例：工作倦怠引發的高風險

1. 管理者對治自身的倦怠

2. 消除/降低/預防員工工作倦怠

四、與員工建立聯盟

案例：公司/團隊不是家

1. 從心理契約到對話聯盟

2. 通過任期制，與員工建立互惠關系和信任、承諾

單元小結

課程總結：制定行動計劃與行動宣言

李老師

李志勇老師 20年大型企業人才管理實戰經驗

中國人民大學管理學碩士

國家人力資源管理師二級

DDI全球領導力認證講師

PDP/MBTI全球認證測評師

京東方大學創始人/領導力發展專家

北京大學人力資源理事會理事

曾任：京東方（上市） | 人才開發本部長/人力資源部副部長

曾任：廣西柳工機械股份有限公司（500強/上市） | 人力資源總監

曾任：北京首信股份有限公司 | 人力資源高級經理

擅長領域：高績效團隊、目標管理、非人、團隊領導者的五項修煉......

李志勇老師在人力資源管理、人才開發與培養（含企業大學建設、領導力發展與培訓）、組織變革、企業品牌建設等方面造詣頗深，相關典型案例如下：

擔任京東方第一條8.5代高世代液晶顯示面板生產線（中國第一條8.5線）人力資源部部長，一年內高效招聘、配置公司專業技術、管理人才1000人以上；

擔任領導力學院專家、總監和項目經理，成功運營了超過30期培訓項目，參訓管理者超過1200人，培訓滿意度一級和二級評估分數在95%以上；

成功對京東方大學導入哈佛管理導師課程，共計41個專題340門課程，深化京東方大學對領導力培養和課程體系的系統認知；

→連續9年深度參與京東方組織變革，及時為新晉升、轉崗管理者提供培訓支持，覆蓋率100%，滿意率97%以上；促進管理者快速勝任崗位要求，成功支持京東方組織變革。

實戰經驗：

京東方 培訓副總監/人才開發本部本部長/人力資源部副部長

參與創建京東方大學，1年時間主導設計《京東方管理者領導力發展指南》，成為京東方新任科長、部長、總監的必讀書籍。

運營新任科長訓練營（4期），新任部長訓練營（20期），新任總監訓練營（2期），助力60%人員崗位勝任時間縮短了0.5年-1年。

建立并完善京東方人才開發本部組織架構，推動專業人才培訓體系和產業人才特訓營培養體系，使得人才開發本部連續3年在集團內“員工滿意度調研”評比中穩居第一。

連續2年擔任領導力研修班副班主任，針對超過30名VP及后備人才進行全球領導力的培養，其中，6名高層管理者成為京東方七大業務板塊的CEO，98%的學員晉級為集團高管。

廣西柳工機械股份有限公司 | 人力資源總監

主導策劃企業與央視《絕對挑戰》欄目舉辦高端人才招聘大賽，引進10人以上的中高端人才（含2名海外人才），提升柳工的行業影響力。

連續3年主導推進全國重點高校招聘工作，引進800多名“211”“985”優秀應屆畢業生。

助力企業職位評估、薪酬體系及績效管理、國際化領導人才素質模型的系統變革，推動柳工人才梯隊向“國際化柳工”方向發展。

參與企業高管戰略變革、文化變革項目，助力柳工成為中國工程機械行業中最具競爭力的上市公司之一。被柳工前董事長、現董事長譽為“對柳工國際化有重大貢獻的柳工經理人之一”。

部分授課案例：

京東方科技集團

《領導風格與團隊建設》《最佳績效輔導》27 期

《達成高績效的目標管理四步法》《打造高績效團隊》26 期

《從優秀到卓越：團隊領導的五項修煉》《績效管理》16期

《建設4D完美團隊》《演講與呈現技巧》25期

《留住團隊骨干：團隊領導者的六項精進》10期

《行動學習：解決團隊復雜問題的催化與引導技術》8 期

《非人力資源經理的人力資源管理實戰技巧》6 期

《PDP 測評解讀》《MBTI 測評解讀》4 期

新奧集團

《領導力精要》20期

《與上級共贏：向上溝通協作的藝術》20期

《輔導員工改進績效》18期

《留住團隊骨干的六項精進》10期

廣西柳工機械股份有限公司《非人力資源經理的人力資源管理實戰訓練》12期

打造高績效團隊：團隊組建與團隊管理“十全十美”8期

廣西人才交流中心《提升中層管理者團隊領導力的五項修煉》6 期

北京大學政府管理學院《與上級共贏：向上溝通協作的藝術》4 期

北京電控集團燕東股份有限公司《非人力資源經理的人力資源管理實戰技巧》3 期

北京肉類加工機械有限公司《達成高績效的目標管理四步法》5 期

北京市電子控股集團《領導風格與團隊建設》3期

..................

主講課程：

《留住團隊骨干的六項精進》

《達成高績效的目標管理四步法》

《非人力資源經理的人力資源管理》

《提升中層管理者團隊領導力的五項修煉》

《與上級共贏——管理者向上溝通與協作的藝術》

《打造高績效團隊——團隊組建與團隊管理的“十全十美”》

授課風格：

李老師授課深受學員喜愛、好評。李老師受過嚴格的專業訓練，學識淵博，案例豐富，善于講故事，深入淺出；授課風格兼備詩人的感染力、演說家的激情奔放，又能邏輯嚴密、條理清晰；善于尊重和激發學員的學習熱情，課堂氣氛活躍，很有感染力，深受學員好評，學員課后實踐的動力強勁，效果良好。

部分服務客戶：

京東方科技集團股份有限公司，重慶萊寶集團，北京電控集團燕東股份有限公司，北京電子控股集團電子黨校/干校、新奧集團，華潤燃氣、廣西柳工機械股份有限公司、江陰柳工、鎮江柳，重慶賽迪工程咨詢有限公司，北京肉類加工機械有限公司、北京大學政府管理學院，廣西人才交流中心、北京首信股份有限公司......

部分授課評價：

李志勇老師講課非常精彩，讓我印象深刻的有三點：第一，非常敬業，課前與我和人力資源部部長作了詳細的訪談，問得很細致，準備很充分；第二，李老師講課如行云流水，有感染力，吸引人！今天的學員班子原來也聽過其他講師授課，但今天的課堂氛圍非?；钴S，難得難得；第三，李老師很擅長引導學員結合實際，學員思考和分享很有深度，我感覺學進去了，回去能夠學以致用。

——北京電控燕東集團黨委書記 王海鵬

李老師授課很有技巧，控場能力很強，專業知識扎實；講課邏輯很清晰，能把枯燥、抽象的內容講得很鮮活?！禡BTI性格測評》是國際版權課程，邏輯嚴密，但有些艱深，我聽了李老師的講課，全懂了，我對16種性格類型理解深了，我還能給人復述呢。我們這兩期研修班學員大都是VP級學員，大家都認為李老師是優秀老師。

——京東方科技集團股份有限公司首席人力資源官 仲慧峰

感謝李志勇老師給大家講《達成高績效的目標管理四步法》，所有的管理者及部分員工骨干都參加了，目的就是要激發提高大家的志向，也學習一些達成目標的方法、工具。我今天看了大家的學習表現，應該說這個目標完全達到了。為什么呢？首先，感謝李老師的苦心，他沒有直接講工具、流程，而是獨辟蹊徑，分享了世界最有價值（市值排名）公司排名的變化，讓人看得驚心動魄，感覺到一身冷颼颼的，市場是無情的，不進步就要淘汰，進步慢了也會被淘汰，敬畏呀！李老師這個設計非常好。第二，李老師關于目標管理的四步法，從目標設定，到輔導、反饋技巧和績效評估，每一步都很實用，指導性強。當然，我自己感到慚愧，課程里講到的如輔導、反饋等這些技巧，我沒有做到，你們都沒有做到，我們的管理很粗放呀。學習重在應用，大家回到崗位上，每個人都要做一個行動計劃，部門要討論、落實……

——新奧燃氣湖南湘潭公司總經理 朱建華

李志勇老師是我老領導，我上新任部長訓練營第一次聽李老師講《打造高績效團隊》，受益很多。第一，這門課設計用了心思，滿足部長級現階段角色轉換的現實需求，解答了我們隊在團隊建設方面的疑問，針對性強；第二，李老師知識點很好，有源有本，權威性強，有數據支持，讓人信服；第三，老師善于調動學員的參與，真正以學員為中心，我們小組學員也在互相學習，彼此感觸很深。李老師學識廣博，故事多，課程總是能掀起高潮，總有點睛之筆。

——京東方集團第一期新任部長班學員 苗怡

很榮幸邀請李志勇老師來重慶賽迪授課。我是第二次聽李老師講《非人力資源經理的人力資源管理》，依然新鮮，受益良多。上次參加了李老師的公開課，我當時就喜歡上了。李老師講課理論功底特別扎實，把人力資源管理的很多知識點講得透徹、讓我豁然開朗；第二，實戰性特別強，工具與方法貼合實際，拿來就能用，系統性也很強，給我一種貫通的感覺；第三，今天我問了很多參加培訓的伙伴，他們認為課程很實用，都有收獲，訓后一定要學以致用。

——重慶賽迪工程咨詢有限公司副總經理 朱紅

這次專門邀請李老師講課，所有的中層干部及一些骨干都參加了。培訓非常成功。我將兩個感受：第一，課程把績效管理的重點、難點將得很透徹，幫助我們系統理清了邏輯，既有理論又有實踐，每個人都從課程中找到了自己需要提高的地方；第二，實戰性強，用了我們自己的案例，帶領大家梳理了公司層面的KPI指標，相當清晰，大家都很服氣，給我的觸動相當大。說實話，以前我們定KPI指標都是我一個人想好了，交給秘書整理，發給大家簽字。中間缺少深入細致的溝通，所以執行總出漏洞。我們要對照課程要求，學以致用。

——北京肉類加工機械有限公司總經理 黃學成

李老師講的太好了！一整天時間不知不覺就過去了，雖然有很多討論、知識點，但是大家沉浸在課程中了；其次，課程內容很實用，比如頭腦風暴法，原來也知道一些，現在更明白了，回去就要試驗一下。課程的邏輯性、實用性很強，不學不知道，學了以后又感覺學得太晚了！我的職業目標是做一個優秀的管理者，有了這門課的工具、方法，我覺得自己離目標邁進了一步。

——京東方第45期新任科長訓練營學員 張燕

李老師的課程很生動，課程很有結構，有理論依據和權威來源，不是簡單總結自己的心得、體會。課程的測評工具非常實用，測了以后我了解了自己的領導風格，知道了自己的優勢和需要發展的領域。讓我覺得提升領導力首先需要了解和發現自己。另外，李老師課程經過了精心設計，很吸引人，李老師本人精神飽滿，有感染力。

——北京電子控股集團電子黨校 程主任

今天很高興聽李志勇老師講授《輔導員工取得進步》，非常受益！課程的實用性、針對性很強。首先，課程設計抓住了人性中一些要點，比如說輔導員工改正錯誤，很重要，也容易受到員工抵觸，課程在這一點講得很透徹，先要化解對方的對立情緒，解決好心情，再搞定事情。第二，課程講了溝通原則、輔導互動流程，以及如何于面對面的輔導對話中，課程還精心安排了演練，這個對我觸動特別大。有些知識以為知道了，其實知道了不一定能夠做到，一旦進入角色扮演就手忙腳亂。我回去后要好好學以致用。謝謝李老師。

——新奧集團總部人力資源辦公室主任 鮑宣

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